Снимаем мерки
СНИМАЕМ МЕРКИ
Как составить «правильную» заявку на подбор
Как хороший портной, обязательно снимающий мерки перед пошивом пальто, консультант кадрового агентства сначала обязан получить максимальную пользу от общения с представителем компании, будь то встреча с Менеджером по персоналу или с Генеральным директором. А именно – получить исчерпывающую информацию, необходимую для закрытия вакансии.
Текст: Виолетта Патурова, Управляющий партнер Кадрового Центра «SkyTech Personal»
По сути, работу рекрутера можно разделить на две части: формирование заказа и его выполнение. Ибо в данном случае good beginning is half the battle (хорошее начало – половина сражения).
А как проверить, что заявка сформирована достаточно хорошо? Кажется - очень просто: если нанятый специалист полностью соответствует всем параметрам, указанным в бланке заказа, то, получается, все было в порядке. Но так почти никогда не бывает. Поэтому задача консультанта агентства им – заказчикам - помогать.
Но как? Ведь они-то уверены, что все в порядке на 100%! У них, как правило, есть менеджер по персоналу, специалист с большим опытом, который это подтвердит. Он сам и формировал этот заказ, ведь это его работа, зачем ее делать заново? Кроме того, компания работает и с другими агентствами, все они получили ту же информацию, и остались довольны. И все-таки, слишком уж часто поданные заявки оказываются проработанными плохо.
И, к сожалению, рекрутеру агентства нужно обладать очень солидной квалификацией, чтобы точно откалибровать положение дел (в конкретной службе и в целом) у заказчика, да еще и убедить его скорректировать заказ.
Что есть адекватная заявка? Попробую разложить кратко по полочкам (хотя каждый случай, каждая вакансия равно как заказчик-компания – уникальны, эти моменты едины для всех):
1. Требования применимы к реальному функционалу будущего сотрудника. Отсутствуют избыточные (ненужные/необязательные) требования. Часто пишут: «Англ.яз. обязательно». А нужен ли он на практике, используется ли? Ведь уйдет человек, понимая, что его fluent english не находит здесь применения. А рекрутеры вынуждены сужать воронку фильтра, пропуская через себя только англоговорящих. А ведь за бортом может остаться именно он, самый подходящий кандидат. Я не говорю здесь о половозрастных ограничениях, отсеву по гороскопам, семейному положению, наличию/отсутствию детей, цвету глаз или волос, полноте фигуры и манере улыбаться, хотя на практике все еще встречается такое и до смешного доходит, когда речь идет, скажем, о подборе секретаря на ресепшн.
Про топов отдельно добавлю. Завышенность ожиданий – бич наших работодателей. «Хотим непременно с опытом работы в западной компании, с МВА...». Как часто это обосновано, когда речь идет об управлении российским бизнесом, рожденным в 90-е? И многого ли сумеет достичь здесь экспат, которого переманили из Лондона, например?
Или: под специалиста нет структуры. Заказчики понимают, кого они хотят (Шумахера, см. выше), но не понимают, какую предварительную работу им нужно проделать, чтобы такой специалист смог на них эффективно работать. В итоге - дальновидные соискатели откажутся, а недальновидные через месяц напишут заявления об уходе.
Кстати, яркая иллюстрация, с которой Вы можете сталкиваться постоянно: компания ищет человека не первый месяц (хорошо, если не год!), задействованы все ресурсы от платных сайтов до лучших агентств, а кандидат-«волшебник» так и не найден. Пообщайтесь с кандидатами, и вскоре станет понятно: желания расходятся с возможностями (либо жаждут сэкономить денег и «повесить» на сотрудника функционал сразу нескольких должностей (и швец, и жнец, и на дуде игрец), либо видят у себя Звезду, которой, кроме всеобщего восхищения, ничего обещать не могут.
«Опыт работы в каждой компании не менее 3-4 лет» - еще одно излюбленное требование... «Бегуны», «скакуны», «летуны», как только не именуют порой бедных кандидатов, которым, не дай Бог, «повезло» отработать в каждой из трех своих последних компаний меньше двух лет! «Часто ли Вы встречаете такие резюме?», – хочется сразу спросить? В нашей-то стране со столь частыми изменениями? Два кризиса – 1998 и 2008 года – являлись причиной структурных изменений многих и многих компаний, посткризисный период был «знаменит» влиянием на рынок труда: просто нехватка рабочих мест среди среднего и высшего звена, невостребованность узкопрофильных специалистов и т.д. Многие компании сократили штаты и кандидатам было не до выбора в буквальном смысле этого слова, особенно топ-менеджерам! Им приходилось идти в изначально нестабильные и сомнительные в своей репутации компании, естественно, «ненадолго», дабы переждать тяжелое время и продолжать поиски «своего» работодателя, который – из-за такого вот якобы «рваного» опыта теперь его брать не хочет. Парадокс, да и только. И не помогают ни положительные рекомендации, взятые «со всех сторон», ни проверка службой безопасности компании-заказчика, не выявившая никаких препон для трудоустройства и даже предложение удрученного и «без вины виноватого» кандидата доказать все на деле, отработав месяц бесплатно! Ну, наверное, время для осознания еще не пришло. Через 3-4 года эти кандидаты снова наберут силу, и уж тогда-то «отыграются», начав завышать свои зарплатные ожидания! Шучу :)
2. Обязанности ясны и четко структурированы. Есть понимание ключевых целей должности и задач\функций. Они осуществимы в рамках конкретной компании, поставленных сроков и бюджетов. Здесь все, в целом, понятно, если, конечно же, в компании на более-менее должном уровне прописаны бизнес-процессы и существует структура как таковая.
3. Условия/Мотивация соответствуют требованиям и обязанностям.
Пример. Часто в заявке агентству работодатель не желает открывать тайну процентов/премий/бонусов (какой именно процент и за что будет получать сотрудник). Особенно это знание важно для специалистов сбытовых структур: никакой уважающий себя сэйлз-менеджер (тем паче, если он еще работает, и не находится в активном поиске нового места) не придет на собеседование, не зная, что ему может предложить компания.
Не будем забывать и о нематериальной мотивации. Стимулом для перехода на новое место может быть перспектива карьерного или профессионального роста, тренинги за счет компании, возможность обучения за границей и т.п. Т.е. все, что можно описать несколькими важными словами: а что может дать мне компания интересного, почему я должен у Вас работать?
Статистика такова, что количество действительно сильных и востребованных специалистов не растет год от года, а продолжает составлять около 15% к общему числу. Посему в России уже давно сформирован рынок кандидатов, а не работодателей, но большая часть последних продолжает раздувать щеки и вопрошать на собеседовании: «а почему мы должны принять на работу именно Вас?» - не имея за плечами того самого конкурентного для рынка кандидатов преимущества перед сотнями аналогичных компаний.
4. И, пожалуй, самое главное. Адекватная заявка агентству должна содержать ту информацию, которая нужна соискателю для того, чтобы принять решение об участии в конкурсе. По-хорошему, заказчик должен расписывать вакансию так, как если бы консультант агентства был тем человеком, которого заказчик планирует взять на работу. Разумеется, данные о фирме, о корпоративной культуре, о кадровой политике, о нюансах компенсационного пакета, о рабочем месте, о плановых показателях, об оценке результатов деятельности и т.д. должны быть даны консультанту. Хороший специалист (а заказчику такой и нужен, не правда ли?) вряд ли захочет ездить на собеседования неизвестно куда.
У хорошего специалиста много предложений. Как посредник между потенциальным работником и потенциальным работодателем, рекрутер должен владеть правдивой информацией о компании и ее месте на рынке труда. Недаром такой популярностью все чаще стали пользоваться награды типа «Привлекательный работодатель 2011», «Лучший работодатель в сфере машиностроения» и т.д.
Исходя из того, «как должно», легко можно сделать выводы об основных ограничениях, сужающих поиск и снижающих шансы на успех. А успехом – и тут Вы, наверное, со мной согласитесь, можно по праву считать быстро найденного специалиста, успешно встроенного в пазлы компании и приносящего ей регулярную запланированную прибыль.
С кем Вам чаще приходится общаться — с эйчарами или руководителями? 70 на 30%. В случае, если в компании нет Директора либо Менеджера по персоналу, общение происходит с генеральным директором компании и его подчиненными, в чьи отделы набирается персонал. Периодически наблюдается такая тенденция: компании, которые с нами работали на протяжении 3-4 лет и не задумывались о создании HR-службы как таковой, постепенно «дорастают» до осознания необходимости введения должности менеджера по персоналу, и мы начинаем уже контактировать с ними через него. Обычно это случается с компаниями, чья численность перевалила за рубеж в 50 сотрудников или около того.
С точки зрения темы нашего разговора, то здесь ситуация следующая.
Если эйчар – профессионал своего дела, умеет грамотно «снять» (получить) заявку у руководителя той или иной службы, либо у Ген.директора, и если он «допущен» к этому диалогу (к сожалению, есть компании, где это не так), то мы получим от него полную картинку того, кто им на самом деле нужен.
Если эйчар получил лишь формальный список требований/обязанностей, не вникая в суть, мы потеряем возможность быстро приступить к работе над вакансией, придется задавать вопросы для передачи руководству и ждать ответы и т.п. А как же роль эйчара быть внутренним рекрутером, консультантом для родной компании? - скажете Вы. Отвечу: бывает, что компания излишне бюрократизирована, руководитель авторитарен, он не привык и не желает обсуждать поставленные задачи; либо просто роль эйчар-службы определяется как чисто исполнительская, или эйчар не может/боится выступить консультантом/переговорщиком, чтобы получить информацию «из первых уст» и помочь сформировать адекватный заказ для своего отдела. А бывает, что просто не умеет (в случае, если это недавний инспектор по кадрам, отягощенный дополнительным функционалом подборщика, или по какой-то другой причине).
В любом случае наша задача – сформировать портрет искомого кандидата, наиболее приближенный к желаемому, но не в ущерб реальности рынка труда. Т.е. кандидата, призванного решить конкретные задачи в компании-заказчике наилучшим образом.
В каких случаях в вопросах подбора обязательна связь с высшим руководством, а в каких достаточно взаимодействия с эйчаром? В тех случаях, когда эйчар внутри компании не владеет необходимой информацией для закрытия вакансии. Но при наличии эйчара мы крайне редко идем «через голову», да и то только с согласия самого HR-менеджера. Гораздо чаще мы формулируем список вопросов для передачи владельцам бизнеса и/или генеральному директору (либо другому лицу, являющемуся будущим руководителем кандидата). Например, зачастую при собеседовании с претендентами на Коммерческого директора (КД) выясняется, что в условиях конкурентного рынка крайне важно знать уже до его разговора с генеральным директором, какие амбициозные цели будут стоять перед КД (в конкретных цифрах на полгода, год), какой приблизительно бюджет будет дан на развитие нового направления, вывода на рынок новой продукции, планируется ли расширение ассортимента и так далее. Особенно если речь идет о старт-апе. Подобная «дополнительная» информация, кстати, важна при проектах executive search и headhunting, ибо бессмысленно пытаться заинтересовать сильного специалиста сырыми/безликими описаниями вакансии, которыми пестрит интернет. Он придет к нам в агентство только при наличии интереса к проекту, т.е. уже должен попытаться примерить на себя цели, стоящие перед компанией.
Каковы основные ошибки эйчаров в процессе составления заявок? Что бы Вы посоветовали им? Основная ошибка – и не только эйчаров, а всех, кто причастен с формированию портрета кандидата, повторюсь, - излишняя формализация требований/обязанностей/условий. За строчками бланка порой невозможно разглядеть истинного лица искомого «персонажа». Подробнее «копайте», выявляйте истинные причины того или иного требования к кандидатам. Вникайте в структуру бизнеса, в бизнес-процессы, в которых будет «вариться» будущий кандидат. Для выполнения каких задач бизнеса он нужен – Вот в чем главный вопрос. И неплохо бы сразу стараться вести диалог с непосредственным руководителем будущего сотрудника на тему адекватности (то бишь действительной необходимости) присутствия у кандидатов тех или иных качеств, опыта и знаний. Потом, в процессе работы над вакансией, это будет сделать гораздо сложнее.
Как в вашем агентстве составляются заявки? Собственно документ заявки вполне стандартен (прилагаю), но мы его обязательно дополняем вместе с эйчаром или другим лицом компании-заказчика, составляя конкретное описание вакансии, которое уже пойдет в работу.
(Есть ли свои оригинальные формы?) Ваш алгоритм заявки. Какие пункты обязательны? – в бланке заказа – обязательные, формальные пункты, за которыми следуют уже «неформальные», которые будут необходимы для рабочего/внутреннего для агентства описания вакансии (именно оно предоставляется кандидату в качестве предложения и является той реальной «приманкой», которая будет интересна именно нашей «золотой рыбке» :)
Нюансы, которые именно ваше агентство предпочитает учитывать. Они вкратце описаны выше. Во время корректировки/формирования заказа мы получаем от заказчика недостающие звенья цепи, которые приведут нас к кандидату.
