Подбор топ-персонала и специалистов middle-уровня

Поиск топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов middle-уровня при использовании технологии рекрутинга и Executive Search

Для поиска мы используем технологию рекрутинга, то есть подбор кандидатов из числа тех, кто находится в свободном поиске, а также технологию прямого поиска Executive Search (ES).
Рекрутинг. Не так прост, как может показаться на первый взгляд. Кропотливейший труд по поиску наиболее подходящих по профилю вакансии из сотен найденных по всему Интернету резюме: важна скорость и прицельность отбора. А порой рекрутер обнаруживает, что таких специалистов всего 2 в открытом поиске, и его задача – замотивировать хотя бы одного из них прийти на собеседование именно по Вашей вакансии.

При Executive Search Вы даете нам список компаний, откуда желательны кандидаты, и мы начинаем «разведку»: кто работает на искомых должностях, и есть ли среди них желающие сменить место работы. Далее мотивирующие на встречу звонки, собеседования, воронка отбора, формирование Long-листа и Short-листа, и, наконец, отобранные финалисты (как правило, максимум, 5-7 чел.) проходят интервью с Вами.

Многие путают ES с Headhunting, однако хэдхантинг - целенаправленное переманивание конкретного человека из компании-конкурента: клиент называет ФИО и просит привести к нему в офис на переговоры. Результат переговоров при хантинге может быть и отрицательным, однако гонорар, как правило, весьма крупный, все равно выплачивается, т.к. работа (собственно, «охота за головами») проведена, и Вы их – головы – получили. Замотивировать человека перейти к Вам в данном случае сугубо Ваша задача.
Так как наша цель – работа на результат, а это для нас – решение бизнес-задачи Компании конкретным сотрудником, - мы очень редко беремся за Headhunting, предпочитая прямой поиск (ES) и рекрутинг.

Как строится наша работа над вакансией?

Взаимодействие с заказчиком.
Сбор максимальной информации на этапе появления вакансии;
Разработка требований к кандидатам на вакансию, определение приоритетов;
Оценка выполнимости, обсуждение адекватности требований (прочтите нашу публикацию на тему в журнале Рекрутинг news: ссылка на статью в разделе Полезная Информация);
Определение ключевых моментов для оценки кандидата;
Предоставление клиенту информации о кандидатах, прошедших интервью в SkyTech Personal;
Организация собеседования в Компании. Обратная связь: получение содержательной информации от руководителя-заказчика по результатам интервью;
Корректировка требований в процессе выполнения заказа;
Взаимодействие с заказчиком в период адаптации нового сотрудника: профилактика проблем

Поиск потенциальных кандидатов.
Для поиска кандидатов мы используем:
• Банк Резюме нашего Кадрового Центра ведется в специализированной программе E-Staff с 1998 года. В нашем банке данных есть уникальные кандидаты высокой квалификации, в том числе с опытом работы в очень узких направлениях бизнеса. Структурированная база содержит
более 1 250 000 резюме специалистов различных направлений деятельности и постоянно обновляется, что позволяет адекватно и своевременно реагировать на меняющиеся запросы наших клиентов.
• Возможности Интернет, социальные сети, профессиональные сообщества.
• Партнерские структуры.
• Наработанные контакты, так называемый поиск «по цепочке».
• Еще 5 эксклюзивных способов создания потока кандидатов.

Разработка структуры интервью. Проведение интервью.
Мы проводим собеседования с использованием проективных методик известного HR-гуру Светланы Ивановой, различных кейсов, ситуативных методик, но никогда не перегружаем их тестированием.
Между тем, наши оценочные комментарии к резюме представляемых кандидатов всегда дают всю необходимую информацию о степени профессионального соответствия и личностных особенностях каждого претендента.

Взаимодействие с кандидатом после интервью. Сразу после интервью мы договариваемся с кандидатом: если от нас нет звонка в последующие 2-3 дня, позвоните нам сами. Скорее всего, мы ждем информацию от работодателя, и как только она поступит, мы обязательно сообщим о дальнейших действиях. Обычно в течение 2-3 дней уже происходит следующий этап: интервью в Компании с HR-менеджером и/или сразу же с непосредственным руководителем. После финального интервью и выхода на работу мы продолжаем поддерживать связь с нашими кандидатами и помогаем в решении многих вопросов на испытательном сроке.